THEMA'S
SERVICE & ADVIES

Voorbeeld gedeeltelijk uitgewerkt sociaal plan

Datum:27-02-2020

Download hier het Word-document

Tussen

[. . . naam bedrijf], verder te noemen werkgever, gevestigd te [. . . plaats],

en

de FNV,

de De Unie,

de CNV Vakmensen,

hierna aan te duiden als werknemersorganisaties,

is overeenstemming bereikt over een sociaal plan naar aanleiding van een interne reorganisatie bij [. . . bedrijf]. Deze reorganisatie heeft tot doel het beter kunnen reageren op de gewijzigde vragen van cliënten en verbetering van de efficiency van de organisatie.

Het doel van dit sociaal plan is het op sociaal verantwoorde wijze opvangen van eventuele nadelige gevolgen van deze reorganisatie voor individuele medewerkers.

De werkgever heeft kennis genomen van de procedure-afspraken welke zijn gemaakt tussen vakorgani­saties en ondernemingsraad en respecteert deze.

  1. Algemene bepalingen

  • 1.1.

    Werkingssfeer

Dit sociaal plan is van toepassing op medewerkers die op 1 september 2019 een dienstverband voor onbepaalde tijd hadden, en van wie de functie ten gevolge van de reorganisatieverandering wijzigingen ondervindt.

Het wordt niet toegepast op een werknemer die:

- een volledige uitkering krachtens de WIA ontvangt.

Het beleid is erop gericht alle medewerkers van wie de functie als gevolg van de organisatie-ontwikkeling komt te vervallen of gewijzigd wordt, een andere, passende functie binnen de organisatie aan te bieden. Indien blijkt dat deze functies er onvoldoende zijn zal de werkgever zich ten volle inspannen om ondersteuning te bieden bij het vinden van werk buiten de organisatie.

Het toepassen van onvrijwillig ontslag zal alleen plaatsvinden indien:

  • de medewerker een aanbod voor een passende functie, intern of extern, heeft afgewezen,

  • de medewerker niet bereid is gebleken een voor die functie nodige aanvullende opleiding te volgen.

  • 1.2.

    Looptijd

De looptijd van dit sociaal plan bedraagt in beginsel 1 jaar, met als ingangsdatum 1 januari 2020. In juni 2020 komen partijen bij elkaar om de stand van zaken met betrekking tot de reorganisatie waarop dit plan betrekking heeft te bespreken. Wanneer blijkt dat de gevolgen van deze reorganisatie de termijn van een jaar overschrijden, kunnen partijen tot verlenging besluiten.

Voor de individuele werknemer wordt dit plan van kracht door een mededeling van de werkgever dat zijn/haar arbeidsplaats is vervallen en/of gewijzigd als gevolg van de reorganisatie waarvoor dit plan bedoeld is.

  • 1.3.

    Regeling van geschillen

Bij verschil van mening tussen de werkgever en een vakorganisatie, dan wel de vakorganisaties gezamenlijk, wordt in eerste instantie geprobeerd deze geschillen in overleg op te lossen.

Als dit niet lukt, wordt het geschil onderworpen aan een bindend advies van een daartoe in te stellen geschillencommissie.

Zowel de werkgever als de vakorganisatie(s) wijzen ieder een extern persoon aan die als terzake deskundig bekend staat. Beide aangewezen personen kiezen een onafhankelijke derde. Deze zal tevens als voorzitter van de commissie fungeren.

De commissie brengt binnen een maand na instelling een bindend advies uit over de in het geding zijnde kwestie.

  • 1.4.

    Begeleidingscommissie

De werkgever stelt een commissie in die tot taak heeft de werkgever of individuele medewerkers te adviseren in situaties waarin de toepassing van dit plan aan de orde is.

De commissie dient erop toe te zien dat de belangen van de werknemers op wie het sociaal plan van toepassing is optimaal worden behartigd.

De begeleidingscommissie wordt samengesteld uit 4 leden, allen medewerkers met een dienstverband voor onbepaalde tijd.

De samenstelling vindt plaats in overleg met de ondernemingsraad, waarbij zowel de werkgever als de ondernemingsraad het recht heeft twee personen te benoemen.

Het reglement van deze commissie is toegevoegd als bijlage 2 bij dit plan.

De directie zal de adviezen van de commissie zwaar laten wegen; heeft de commissie een eenstemmig advies, dan is dit bindend.

  • 1.5.

    Hardheidsclausule

Wanneer de toepassing van een of meer bepalingen van het sociaal plan tot een kennelijk onredelijke situatie voor de individuele medewerker leidt, kan de werkgever in een voor de medewerker gunstige zin van die bepaling(en) afwijken.

Indien dit plan niet in een specifieke situatie voor een individuele werknemer voorziet, kan de werkgever in afwijking van de wel geregelde gevallen een passende oplossing zoeken in de geest van dit plan.

  • 1.6.

    Definities

(De bij dit onderdeel opgenomen definities zijn niet compleet en dienen ter illustratie.)

  1. Werkgever

(Hier de formele naam van het bedrijf bij wie de medewerkers in loondienst zijn.)

  1. Medewerker

Elke man of vrouw met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die voor 1 september 2019 is afgesloten.

  1. Inkomen huidige werkgever

12 x het bruto maandsalaris, vermeerderd met de in dat jaar geldende vakantietoeslag en de dertiende maand, plus andere emolumenten die niet het karakter hebben van vergoedingen voor gemaakte kosten tijdens de uitoefening van de functie.

  1. Passende functie

De functie die de redelijke toetsing van de onder 2.1 genoemde criteria kan doorstaan.

  1. Herplaatsing

Een plaatsing in een andere functie binnen de eigen onderneming.

  1. Standplaats

De plaats waar de medewerker het merendeel (60%) van zijn werkzaamheden uitvoert.

  1. Organisatiewijzigingen die leiden tot een nieuwe functie voor een individuele medewerker

  • 2.1.

    Passende functies

Onder een passende functie wordt verstaan een functie die qua inhoud en niveau zoveel mogelijk vergelijkbaar is met de functie die voor de reorganisatie door de medewerker werd vervuld.

Bij deze afweging telt verder mee:

- het oorspronkelijk overeengekomen aantal arbeidsuren

- ervaring, kennis

- vooropleiding

- mate waarin her- en bijscholing nodig is

- mogelijkheden van de betrokkene

- bijzondere persoonlijke omstandigheden.

Bij verschil van mening over het al of niet passend zijn van een functie, kan de medewerker dit ter toetsing voorleggen aan de begeleidingscommissie. Als de commissie van mening is dat de functie niet passend is, wordt het aanbod als niet gedaan beschouwd.

Als een medewerker een aanbod ten onrechte afwijst (ook naar de mening van de begeleidingscommissie) zal er een gesprek met zijn/haar chef en het hoofd P&O plaatsvinden om te wijzen op de consequenties. Deze situatie kan leiden tot onvrijwillig ontslag.

  • 2.2.

    Maatregelen bij het wijzigen van functies

Het besluit dat een functie gewijzigd wordt, zal aan de betrokken medewerker mondeling worden medegedeeld door zijn directe chef of diens chef. Bij dit gesprek zal het hoofd P&O aanwezig zijn. Besproken wordt welke consequenties de wijziging voor de betrokken medewerker zal hebben en welke scholing en begeleiding nodig zal zijn. Van dit gesprek wordt een schriftelijk verslag gemaakt, door beide partijen ondertekend.

Indien de bestaande functie zodanig van karakter veranderd dat deze niet meer door de medewerker kan worden vervuld, zal getracht worden een andere, passende functie aan te bieden.

  • 2.3.

    Invullen van vacatures

Bij het vervullen van interne vacatures zal voorrang worden gegeven aan medewerkers van wie, in het kader van de reorganisatie, de functie komt te vervallen.

Daar waar een vacature geschikt geacht wordt voor een bepaalde kandidaat voor herplaatsing, wordt deze functie aan hem/haar aangeboden en niet aan meerdere personen tegelijk.

Pas wanneer de betrokken werknemer de functie weigert en deze weigering ondersteund wordt door de begeleidingscommissie, kan de functie aan een ander worden aangeboden.

Wanneer intern geen geschikte kandidaat voor de functie aanwezig is naar de mening van de leiding, kan, na overleg met de ondernemingsraad, alsnog externe werving plaatsvinden.

  • 2.4.

    Plaatsingsbureau

Teneinde medewerkers van wie de arbeidsplaats is vervallen of op termijn gaat vervallen, optimaal te kunnen begeleiden zal een plaatsingsbureau worden ingericht.

De activiteiten van dit bureau richten zich op:

- de interne mogelijkheden tot plaatsing,

- externe mogelijkheden tot plaatsing,

- informatie en voorlichting.

Voor iedere medewerker die bij het plaatsingsbureau wordt ondergebracht zal in nauw overleg een persoonlijk actieplan worden opgesteld.

In dit actieplan wordt onder meer opgenomen welke bijscholingsmogelijkheden of begeleidingsmaatregelen een bijdrage kunnen leveren om de kansen op een andere functie binnen of buiten de organisatie zo groot mogelijk te maken.

De personeelsconsulent zal als mentor optreden en de begeleiding voor haar rekening nemen.

De begeleiding bestaat verder uit het bijhouden van interne plaatsingsmogelijkheden, het bieden van mogelijkheden om actief aan een outplacement-procedure te gaan werken of het bieden van mogelijkheden tot opleiding en bijscholing.

De medewerker wordt geacht zijn volle medewerking aan de realisatie van zijn of haar actieplan te geven.

  • 2.5.

    Arbeidsvoorwaarden bij functiewijziging

    • 2.5.1.

      Voorlopige functie

Zolang er nog geen definitieve benoeming in de nieuwe of gewijzigde functie heeft plaatsgevonden, blijft het salaris en het salarisperspectief ongewijzigd.

    • 2.5.2.

      Definitieve plaatsing in een functie

  • a.

    Bij plaatsing binnen hetzelfde werkgebied op eenzelfde functieniveau zal het salaris het­zelfde blijven.

  • b.

    Bij plaatsing binnen hetzelfde werkgebied, maar op een hoger functieniveau kan, wanneer aan de eisen wordt voldaan, promotie plaatsvinden volgens de geldende salarisschalen.

  • c.

    Bij plaatsing buiten het hetzelfde werkgebied, maar op eenzelfde functieniveau blijft het salaris ongewijzigd. Wel zullen hier, waarschijnlijk uitgebreider dan bij de voorgaande situaties, afspraken gemaakt moeten worden ten aanzien van opleidingen of begeleiding. De werkgever zal de betrokken medewerker hiervoor de gelegenheid bieden.

  • d.

    Bij plaatsing op een lager functieniveau geldt een salarisgarantieregeling. Het laatst genoten salaris wordt tenminste gehandhaafd.

Dit salaris zal worden verhoogd met de algemene inkomensaanpassing zoals de cao deze aangeeft.

Als de medewerker in de vorige functie in aanmerking kwam voor bepaalde toeslagen, zullen deze worden afgebouwd volgens de volgende afbouwregeling:

eerste jaar: 90% van het nadeel,

tweede jaar: 70% van het nadeel,

derde jaar: 50% van het nadeel.

    • 2.5.3.

      Studiefaciliteiten

Als in het kader van functiewijzigingen om- her- of bijscholing noodzakelijk is, zal de vergoeding van de in verband met de studie gemaakte kosten op basis van 100% plaatsvinden.

  1. Beëindiging van het dienstverband in overleg

Indien na overleg tussen medewerker, de personeelsconsulent en de leidinggevende de conclusie is dat herplaatsing binnen de organisatie geen zinvolle zaak is en hierin de medewerker noch de organisatie verwijten zijn te maken, zal op individuele basis een regeling worden getroffen.

Hierbij zal outplacement-ondersteuning worden aangeboden.

Bij het in overleg beëindigen van het dienstverband kunnen medewerkers in aanmerking komen voor een financiële regeling.

Deze regelingen zijn:

- Aanvulling op het inkomen bij een andere werkgever.

- Een eenmalige vertrekpremie.

Als de medewerker in dienst treedt van een andere werkgever kan deze kiezen tussen een eenmalige vertrekpremie of voor de toepassing van de aanvullingsregeling.

  • 3.1.

    Premie bij vrijwillig vertrek

De premie is afhankelijk van leeftijd en lengte van het dienstverband.

Het volgende schema is van toepassing:

t/m 39 jaar - 1 bruto maandsalaris per dienstjaar

40 t/m 49 jaar - 1,1 bruto maandsalaris per dienstjaar

50 jaar en ouder - 1,4 bruto maandsalaris per dienstjaar.

  • 3.2.

    Vaststelling inkomensverschil

Het verschil in inkomen wordt vastgesteld bij het einde van het dienstverband. Mocht bij de nieuwe werkgever een ander aantal arbeidsuren worden overeengekomen, dan wordt dit evenredig verrekend.

  • 3.3.

    Maximale duur van de aanvulling

De aanvulling op het bij de nieuwe werkgever te verdienen salaris zal als volgt worden afgebouwd:

- eerste 2 jaar: 100% aanvulling op het verschil,

- derde jaar: 90% van het verschil,

- vierde jaar: 80% van het verschil.

Na het vierde jaar wordt de aanvulling beëindigd.

Bij een keuze voor een vertrekpremie kunnen geen aanspraken gemaakt worden op voortzetting van de pensioenopbouw, ook niet voor eigen rekening van de medewerker.

  • 3.4.

    Pensioen

Indien het dienstverband met een medewerker is verbroken en aansluitend een werkkring bij een andere werkgever is gevonden, treden de bepalingen van het bij die werkgever geldende pensioenreglement in werking.

Bij het ontbreken van een pensioenvoorziening bij de nieuwe werkgever wordt gedurende de duur van de aanvulling de opbouw van de pensioenaanspraken voortgezet zoals deze bestonden op het moment van de beëindiging van het dienstverband.

  • 3.5.

    Procedure bij einde dienstverband

Bij het einde van het dienstverband zullen de individuele aanspraken en verplichtingen op schrift gesteld worden en voor akkoord worden ondertekend door werkgever en medewerker.

De medewerker ontvangt:

- een vaststellingsovereenkomst

- eventueel vastgelegde individuele afspraken, die niet direct in dit plan zijn opgenomen

- een getuigschrift.

De organisatie zal erop attent zijn dat de medewerker gebruik maakt van zijn rechten en zal hem daarbij behulpzaam zijn. Tevens zal de organisatie bevorderen dat de medewerker zijn plichten nakomt.

De werknemer zal de organisatie ieder half jaar inzage geven over de genoten inkomens. Indien deze gegevens achterwege blijven is de organisatie gerechtigd de aanvulling op het salaris op te schorten totdat de gegevens zijn overlegd.

  1. Ondertekening

Aldus overeengekomen en in viervoud getekend te [. . . plaats] op [. . . datum]

(de werkgever)

(naam en handtekening van de directie van de organisatie)

(de partijen die de werknemers vertegenwoordigen)

(naam en handtekening van de vertegenwoordigers van de vakorganisaties)

Vragen over dit artikel?
Stel uw vraag
Details
Gerelateerd
Or en communicatie Vakbonden Over een staking en een cao
05-02-2020
Werkterreinen van de or Arbeidsrecht Ontbinding afgewezen; eerst moet worden overlegd met vakbonden en or
05-02-2020
Werkterreinen van de or Reorganisatie Moederbedrijf moet betalen voor sociaal plan dochter
05-02-2020
Wet op de ondernemingsraden Informatierecht Sociale informatie
30-01-2020
Werkterreinen van de or Reorganisatie Geen aanvullende schadevergoeding na reorganisatie
22-01-2020
Werkterreinen van de or Reorganisatie Niet voldaan aan voorwaarde sociaal plan in advies OR
22-01-2020
Werkterreinen van de or Strategisch beleid Besluit kennelijk onredelijk door ontbreken sociaal plan
22-01-2020
Wet op de ondernemingsraden Geschillen Welke rechtsgang bij niet naleving van besluit
20-01-2020
Werkterreinen van de or Reorganisatie Besluit gemeente niet kennelijk onredelijk
16-01-2020
Werkterreinen van de or Reorganisatie Reorganisatie onredelijk
15-01-2020
Werkterreinen van de or Reorganisatie Sociaal plan
14-01-2020
Werkterreinen van de or Reorganisatie Advies OR betrokken in ontslagprocedure
13-01-2020
Werkterreinen van de or Strategisch beleid Onvoldoende bewijs falen ondernemer bij treffen besparende maatregelen
13-01-2020
Werkterreinen van de or Reorganisatie Geen verband met eerdere reorganisatie
08-01-2020
Werkterreinen van de or Reorganisatie OR op verkeerde been gezet
08-01-2020
Or en communicatie Vergaderen Ondernemer verantwoordelijk voor inhoudelijk overleg
08-01-2020
Werkterreinen van de or Reorganisatie Reorganisatiebesluit is voldoende gemotiveerd
08-01-2020
Werkterreinen van de or Arbeidsrecht Sociaal plan geldt niet voor achtergebleven werknemers
08-01-2020
Werkterreinen van de or Arbeidsrecht Wijzigen statuten vliegtuigmaatschappij adviesplichtig
02-01-2020
Werkterreinen van de or Reorganisatie OR moet kunnen adviseren over sociale maatregelen
19-12-2019
Werkterreinen van de or Arbeidsrecht Sociaal plan overeengekomen met or
19-12-2019
Organisatie van het or-werk Rechtspositie ondernemingsraadleden Geen uitzonderingspositie voor ondernemingsraadslid in sociaal plan
09-12-2019
Wet op de ondernemingsraden Informatierecht Werkgever hoeft niet mee te werken aan enquête OR
02-12-2019
Wet op de ondernemingsraden Informatierecht Toelichting artikel 31b WOR
18-10-2019
Wet op de ondernemingsraden Geschillen Gemeente mag niet ontvlechten
04-10-2019
Wet op de ondernemingsraden Adviesrecht Adviesrecht van de ondernemingsraad
04-09-2019
Inhoudsopgave